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Kurzarbeitergeld für Anwaltskanzleien

Kurzarbeit zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen wäre auch in Anwaltskanzleien denkbar.

Allerdings: Die Anordnung von Kurzarbeit bedarf einer Rechtsgrundlage. Für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse wird diese Option oft in Tarifverträgen geregelt. Ebenso besteht die Möglichkeit einer Betriebsvereinbarung in Betrieben mit einem Betriebsrat. Diese beiden Möglichkeiten schliessen sich für Anwaltskanzleien regelmässig aus. Schliesslich kann man die Anordnung von Kurzarbeit in den einzelnen Arbeitsverträgen vereinbaren. Schwierig wird es, wenn alle drei Möglichkeiten nicht gegeben sind.

In den letzteren Fällen müssen sich Anwälte und Arbeitnehmer persönlich über die Kurzarbeit, deren Dauer und deren sonstigen Bedingungen einigen. Gelingt das nicht, ist dem Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit des betroffenen Arbeitnehmers verwehrt. Nach seinem Arbeitsvertrag hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die zugesagte Beschäftigung gegen den dafür zugesagten Lohn.

In der aktuellen juristischen Literatur wird deswegen die Möglichkeit einer ausserordentlichen Änderungskündigung des Arbeitgebers ernsthaft diskutiert. Eine Änderungskündigung bedeutet, dass das bisherige Arbeitsverhältnis gekündigt wird und dem Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis als Ersatz angeboten wird. In diesem Fall würde es sich um einen Arbeitsvertrag mit einer Kurzarbeitsklausel handeln oder um eine befristete Änderung der Beschäftigung für die Dauer der angeordneten Kurzarbeit. Der Arbeitgeber müsste dringende betriebliche Erfordernisse und eine gewisse Verhältnismässigkeit für diese Massnahme darlegen und beweisen können, was aber in der Regel gegeben sein dürfte, zumal dann, wenn die übrige Belegschaft Kurzarbeit macht.

Ausserordentlich sollte das Kündigungsrecht des Arbeitgebers dann sein, wenn er sich bei der allgemeinen Einführung von Kurzarbeit nicht an die Kündigungsfristen halten kann. Ein länger als fünfzehn Jahre beschäftigter Arbeitnehmer hat beispielsweise eine gesetzliche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Die Einführung von Kurzarbeit ist aber meistens dringend und mit der Einhaltung der Kündigungsfristen in der Regel nicht vereinbar. Dieses bedeutet nochmals zu Schutz des Arbeitnehmers, dass die Kurzarbeit nahezu existentiell wichtig und ganz unmittelbar erforderlich sein muss, was der Arbeitgeber wieder darzulegen und zu beweisen hat. Allerdings: Eine gesicherte Rechtsprechung und insofern verbindliche Rechtslage zu dieser, in der andauernden Krise breit geäusserten juristischen Meinung gibt es naturgemäss noch nicht.

Mit der Zustimmung des Bundesrates zum Konjunkturpaket II Ende Februar 2009 wurden Verbesserungen beim Kurzarbeitergeld beschlossen. Neu ist zum Beispiel, dass das Kurzarbeitergeld bereits bei der Reduzierung der Arbeitszeit lediglich eines einzigen sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiters angezeigt und beantragt werden kann. Neu ist zudem, dass die Arbeitsagentur anteilig oder vollständig die Sozialversicherungsbeiträge des verkürzt Beschäftigten übernimmt. Die Größe des Unternehmens, der Praxis, Kanzlei oder des Büros spielen bei dem Antrag auf Kurzarbeit grundsätzlich keine Rolle.

Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld ist jetzt auch für Rechtsanwälte ein möglicherweise attraktives und betriebswirtschaftlich sinnvolles Instrument zur Abfederung eines wirtschaftlich begründeten Arbeitsausfalles, meint der Bundesverband der Freien Berufe. Mithilfe des Kurzarbeitergeldes können Kanzleien in wirtschaftlich schwieriger Lage ihre Mitarbeiter weiterbeschäftigen, statt sie entlassen zu müssen. Die betroffenen Beschäftigten erhalten ihre Arbeitsplätze und die Kanzlei muss keine qualifizierten und eingearbeiteten Mitarbeiter aufgeben die später wieder gebraucht werden könnten.

Der Bundesverband der Freien Berufe hat deswegen ein Infoblatt in das Internet gestellt, auf das wir besonders verweisen möchten: http://www.freie-berufe.de/fileadmin/freie-berufe.de/pdf/Soziales/Infoblatt_KuG_090605.pdf