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Kündigungsschutz in Grosskanzleien

In den Anwendungsbereich des KSchG fallende Großkanzleien können einem (hier: als Counsel) angestellten Rechtsanwältin bei einem Auftragsrückgang oder innerbetrieblichen Umstrukturierungen nicht ohne Weiteres betriebsbedingt kündigen. Die Kanzlei muss vielmehr auch hier konkret darlegen, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist. Hierfür reicht die pauschale Behauptung, es werde vermehrt eine Beratung durch Partner gewünscht, nicht aus. Gegebenenfalls kommt auch nur eine Änderungskündigung für Arbeitszeitreduzierung in Betracht.

Der Fall:


Die Klägerin war bei der beklagten Großkanzlei als Counsel im „English Banking Team“ beschäftigt.

Bei der Beklagten sind neben den Partnern auch die Associates und Counsel mit der Rechtsberatung befasst. Die den Mandanten vom Team konkret in Rechnung gestellten Stunden („billable hours“) schwankten zwischen September 2007 und Juni 2009 ziemlich stark zwischen 48,6 % (im Oktober 2008) und 153 % (im Mai 2009). Bei der Klägerin bewegten sich die Zahlen zwischen 16,5 % (im März 2009) und 149,9 % (im Dezember 2007), wobei es jeweils keine lineare Entwicklung gab.

Am 28.4.2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen zum 31.7.2009. Aus den vorgelegten Zahlen zu den „billable hours“ ergebe sich, dass der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen sei. Das Geschäft im „English Banking Team“ sei erheblich zurückgegangen. Daraufhin habe man beschlossen, den Bereich umzustrukturieren und sämtliche abrechenbare Tätigkeiten den Partnern zu übertragen. Dies sei auch deshalb erforderlich, weil die Mandanten vermehrt die Beratung durch Partner wünschten.

Die Kündigungsschutzklage der Rechtsanwältin hatte vor dem ArbG Frankfurt Erfolg.

Die Gründe:


Die Beklagte Grosskanzlei hatte nicht hinreichend substantiiert dargelegt, dass der Arbeitsplatz der Rechtsanwältin aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Gründe weggefallen ist.

Hinsichtlich der außerbetrieblichen Gründe hat die Kanzlei lediglich behauptet, dass der Anteil der Mandatsarbeit erheblich zurückgegangen sei und sich der Wegfall des Arbeitsplatzes aus dem geringen Anteil der Klägerin an „billable hours“ ergebe. Es ist bereits zweifelhaft, ob in diesem Zusammenhang allein auf die abrechenbare Mandatsarbeit abgestellt werden kann. Denn die Klägerin schuldet im Rahmen des Arbeitsvertrags lediglich ein Tätigwerden für die Beklagte und hat unstreitig ihre Arbeitsleistung in vollem Umfang erbracht.

Jedenfalls ergibt sich aus dem vorgelegten Zahlenmaterial kein Wegfall des Arbeitsplatzes. So lag etwa im Januar und Februar 2009 eine Auslastung des Teams von über 100 % vor. Es war also ausreichend Mandatsarbeit vorhanden. Die Beklagte kann sich auch nicht pauschal darauf berufen, dass die Mandanten zunehmend eine Beratung durch Partner wünschten, sondern hätte substantiiert – ggf. unter Beweisantritt – darlegen müssen, welche Mandanten ausschließlich durch Partner beraten werden möchten.

Innerbetriebliche Gründe konnten die Kündigung ebenfalls nicht rechtfertigen. Im streitigen Zeitraum lag teilweise eine erhebliche (Über-)Auslastung des Teams vor. Dabei mag es sein, dass dies an einem einzelnen großen Mandat lag. Eine wechselnde Belastung mit Mandatsarbeit aufgrund von verschiedenen, zeitgebundenen Projekten entspricht aber dem Normalfall in einer international tätigen Großkanzlei. Im Übrigen wäre nach Ansicht des ArbG im Streitfall vor Ausspruch einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung unter Arbeitszeitreduzierung als milderes Mittel auszusprechen gewesen.

ArbG Frankfurt 23.09.2009  9 Ca 4149/09