Berlin (DAV). Am 1. April 2017 tritt im Arbeitsrecht ein neues Gesetz in Kraft, das gerade für die IT-Branche von großer Bedeutung ist: Im Gesetz zur Änderung des Rechts der Arbeitnehmerüberlassung wird erstmals gesetzlich definiert, wer Arbeitnehmer ist. Im Hinblick darauf, dass gerade im IT-Bereich viele Fachkräfte auf Dienstvertragsbasis selbstständig tätig sind, empfiehlt die Arbeitsgemeinschaft IT-Recht im Deutschen Anwaltverein (davit) Unternehmen, ihre Verträge mit Freelancern zu überprüfen. Es gilt sicherzustellen, dass nicht ungewollt aus dem Auftraggeber ein Arbeitgeber und aus dem Freelancer ein „scheinselbständiger“ Arbeitnehmer wird.
Auf Bezeichnungen wie „Werkvertrag“ oder „freie Mitarbeit“ kommt es dabei nicht an, denn das Gesetz legt unter anderem fest: „Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“ Entspricht die Praxis also nicht dem Leitbild des Gesetzes zu Dienst- oder Werkvertrag, kann sehr wohl ein Arbeitsverhältnis bestehen. In diesem Fall drohen dem Auftraggeber – auch wenn er unfreiwillig zum Arbeitgeber geworden ist – harte, auch strafrechtliche Konsequenzen. So hätte er für seine Angestellten Sozialversicherungsabgaben leisten und Lohnsteuer zahlen müssen. Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer Rechte wie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Erholungsurlaub und Kündigungsschutz einklagen.
„Die Definition des Arbeitnehmers, also des abhängig Beschäftigten, ist sehr umfassend“, erläutert Rechtsanwältin Dr. Astrid Auer-Reinsdorff, Vorsitzende der DAV-Arbeitsgemeinschaft IT-Recht. Kriterien, die für eine „echte“ selbständige Tätigkeit sprechen, können unter anderem sein
der Dienstleister verfügt über eigene Arbeitsmittel der Dienstleister hat selbst Angestellte der beauftragte Freelancer genießt bei der Aufgabenerfüllung Freiheiten wie etwa freie Zeiteinteilung oder keine Präsenzpflicht der Dienstleister erhält für die Erledigung der Aufgabe eine Pauschale und trägt das Risiko, unter Umständen unwirtschaftlich zu arbeiten.
„Doch auch hier kommt es auf die Gesamtschau an“, so Auer-Reinsdorff. „Unternehmen sollten sich daher angesichts der im Gesetz erfolgten Definition des Begriffs ‚Arbeitnehmer‘ bei Überprüfung und Gestaltung von entsprechenden Verträgen juristisch beraten lassen.“ Dabei ist der Anwältin bewusst, dass es zuweilen wegen fehlender Flexibilität eines Arbeitsverhältnisses gar nicht möglich ist, entsprechend qualifizierte Fachkräfte im klassischen Sinne einzustellen.
Düsseldorf/Berlin (DAV). Ist es üblich, dass ein Paketzusteller im Halteverbot oder sogar in Fußgängerzonen anhält, stellt die Übernahme der Bußgelder durch den Arbeitgeber keinen Arbeitslohn dar. Für die Paketzusteller sind daher diese Bußgelder nicht lohnsteuerpflichtig. Die Deutsche Anwaltauskunft informiert über eine Entscheidung des Finanzgerichts Düsseldorf vom 4. November 2016 (AZ: 1 K 2470/14 L).
Der Paketzustelldienst hat in mehreren Städten Ausnahmegenehmigungen erwirkt, die kurzfristiges Halten der Fahrzeuge zum Be- und Entladen in Halteverbots- und Fußgängerzonen gestattet. Wo dies nicht möglich ist, wird im Hinblick auf einen reibungslosen Betriebsablauf im Interesse der Kunden hingenommen, dass die Fahrer mit ihren Fahrzeugen auch in Halteverbotsbereichen oder Fußgängerzonen kurzfristig anhalten. Der Paketzustelldienst trägt die Bußgelder, die dem Fahrer daraus entstehen können. Das Finanzamt behandelte die Übernahme der Verwarnungsgelder als lohnsteuerpflichtigen Arbeitslohn der Fahrer. Dagegen wehrte sich der Paketzustelldienst.
Mit Erfolg. Bei den übernommenen Bußgeldern handele es sich nicht um einen lohnsteuerpflichtigen Teil des Gehalts. Es fehle bereits an einem Zufluss von Arbeitslohn bei dem Paketzusteller. Das Unternehmen erfülle mit der Zahlung der Verwarnungsgelder lediglich eine eigene Verbindlichkeit. So hätten die Fahrer die Ordnungswidrigkeit begangen, die Verwarnungsgelder seien jedoch unmittelbar gegenüber dem Unternehmen als Halter der Fahrzeuge festgesetzt worden. Auch habe das Unternehmen keine Regressansprüche gegenüber den Fahrern. Außerdem gebe es nachvollziehbare betriebliche Gründe für die Übernahme der Verwarnungsgelder, damit die Pakete zügig und reibungslos bei den Kunden ankommen.
Berlin (DAV). Jede zweite Frau und mittlerweile bereits jeder fünfte Mann arbeiten in Teilzeit. Der Trend ist steigend. Hauptstreitpunkt ist die Verteilung der Arbeitszeit Die Deutsche Anwaltauskunft informiert über die rechtlichen Möglichkeiten.
Laut Gesetz kann jeder Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Reduzierung seiner Arbeitszeit verlangen. Nur bei wichtigen betrieblichen Gründen könne der Arbeitgeber dies ablehnen. „Dies kann zum Beispiel sein, dass für den Mitarbeiter kein passender Ersatz zu finden ist oder das Schichtsystem im Betrieb nicht mehr aufrechterhalten werden kann“, so Swen Walentowski von der Deutschen Anwaltauskunft.
Den meisten Streit gibt es nach Erfahrung von Arbeitsrechtsanwälten bei der Verteilung der Arbeitszeit. „Wann ein Beschäftigter arbeitet, ist grundsätzlich die Entscheidung des Arbeitgebers. Man sollte also eine einvernehmliche Lösung suchen“, empfiehlt Walentowski. Sofern es einen Betriebsrat gibt, könne dieser für eine Beratung hinzugezogen werden. Ein konkretes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe allerdings nur bei bestimmten Sachverhalten, beispielsweise, wenn die Arbeitszeitverteilung Auswirkung auf das kollektive Arbeitszeitsystem hat.
Derzeit berät der Gesetzgeber über einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit. Damit solle der Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Rückkehr in eine Vollzeitstelle künftig erleichtert werden. Denn einen Anspruch darauf gibt es aktuell nicht. Teilzeitbeschäftigte müssen sich auf Vollzeitstellen im eigenen Unternehmen erneut bewerben.
Weitere Informationen über Teilzeitarbeit und die rechtlichen Bedingungen finden Sie in einem Film bei der Deutschen Anwaltauskunft.
Das Rechtsportal Deutsche Anwaltauskunft informiert Verbraucher über rechtliche Themen und gibt praktische Tipps. Dabei setzt die Redaktion nicht allein auf Textbeiträge. Durch einen Medienmix von Onlinetexten, Podcasts und Filmbeiträgen haben die Nutzer vielfältige Möglichkeiten, sich zu informieren.
Die aktuellen EU-Informationen des DAV, heute u.a. mit den Themen: Subsidiaritätsrügen zum Dienstleistungspaket, Berichterstatterin zu Europarats-Konvention zum Beruf des Rechtsanwalts, Verstärkte Zusammenarbeit bei der Europäischen Staatsanwaltschaft, Bericht zur Mediationsrichtlinie.
Themen u. a.: Neueste Entwicklungen bei Legal Tech: Der StartupCorner auf dem DAT 2017, Entgelttransparenzgesetz, Anhörung: Notfallvertretung durch Ehegatten führt zu Rechtsunsicherheit und Missbrauchsgefahr, Samenspenderegistergesetz
Die aktuellen EU-Informationen des DAV, heute u.a. mit den Themen: EuGH zur Beglaubigung durch Notare, Konsultation zum Whistleblowerschutz, Arbeitszeitrichtlinie, Fahrplan zu supranationalen Geldwäscherisiken, EuGH zu humanitären Visa.
Hannover/Berlin (DAV). Wird in einer Betriebsvereinbarung die Auswahl von Interessierten für ein freiwilliges Abfindungsprogramm vereinbart, ist für die Änderung dieser Vereinbarung die Schriftform erforderlich. Betroffene können bei einem fehlerhaft durchgeführten Programm möglicherweise Anspruch auf Teilnahme an dem Programm haben. Dies ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hannover vom 27. Juni 2016 (AZ: 11 Sa 1019/15), wie die Deutsche Anwaltauskunft mitteilt.
Der Konzernbetriebsrat und der Arbeitsgeber schlossen im Rahmen einer Sanierung eine Betriebsvereinbarung über ein sogenanntes offenes Abfindungsprogramm ab. Es stellte den Abschluss von lukrativen Aufhebungsverträgen in Aussicht, wobei es allerdings auf eine bestimmte Anzahl begrenzt war. Die Auswahl sollte anhand des Eingangs der Anträge erfolgen. In der Betriebsvereinbarung war festgelegt, dass sich die interessierten Arbeitnehmer per E-Mail bei einer externen Stelle melden sollten. Da es dort zu technischen Problemen kam, schlug der Arbeitgeber daraufhin ein geändertes Verfahren vor. Danach sollte eine Anmeldung auf einer eigens dafür programmierten Homepage erfolgen. Der Konzernbetriebsratsvorsitzende übermittelte seine Zustimmung dazu lediglich per E-Mail.
Bei der Durchführung dieses geänderten Verfahrens traten erneut technische Schwierigkeiten auf. Nach erfolglosen Zugriffsversuchen brach der spätere Kläger seine Versuche ab, an dem Verfahren teilzunehmen. Er hatte sich auch nicht an dem ursprünglich vorgesehenen Weg per E-Mail beteiligt.
Der Mann klagte auf Abschluss des lukrativen Aufhebungsvertrags. Er blieb in zwei Instanzen erfolglos. Er habe zu keinem Zeitpunkt eine Anmeldung auf der vorgesehenen Homepage durchgeführt, sondern nach erfolglosen Versuchen vollständig abgebrochen. Daher könne er nicht verlangen, so behandelt zu werden, als sei seine Anmeldung rechtzeitig auf der Homepage eingegangen.
Nach Auffassung des Gerichts lag aber eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers vor. Er habe bei der Änderung der Betriebsvereinbarung nicht dem Schriftformerfordernis entsprochen. Auch Änderungen von Betriebsvereinbarungen müssten beide Seiten schriftlich bestätigen. Lediglich eine E-Mail vom Vorsitzenden des Konzernbetriebsrats reiche nicht aus.
Grundsätzlich könnten dadurch Schadensersatzansprüche entstehen, da die Durchführung des Auswahlverfahrens nicht wie ursprünglich in der Betriebsvereinbarung vorgesehen erfolgte. Dies wirke sich hier aber nicht negativ aus. Es habe von Anfang an festgestanden, dass nur eine kleine Anzahl der sich anmeldenden Arbeitnehmer in den Genuss eines solchen Aufhebungsvertrags kommen würden. Es sei schon nicht klar, dass der Kläger auch bei einer Durchführung mit den ursprünglich festgelegten Modalitäten zum Zuge gekommen wäre. Daher scheide ein Anspruch aus.
